Con nota INL – Ispettorato Nazionale del Lavoro – n. 9740 del 30.12.2024, sono state fornite le prime indicazioni applicative della Legge 13 dicembre 2024 n. 203, c.d. “Collegato lavoro”.
Ora il Ministero del Lavoro ha illustrato, con Circolare n. 6 del 27 marzo 2025 (vedi sotto), i principali interventi attuati dalla Legge n. 203/2024 soffermandosi, in particolar modo, sui seguenti articoli:
- Articolo 10 (Modifiche alla disciplina della somministrazione contenuta nel decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di somministrazione di lavoro) con il quale il legislatore, sopprimendone il quinto ed il sesto periodo, ha inteso eliminare la disciplina transitoria in vigore fino al 30 giugno 2025, che consentiva agli utilizzatori di superare il limite complessivo di 24 mesi, anche non continuativi, per le missioni a tempo determinato di un medesimo lavoratore somministrato, laddove l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore di aver assunto detto lavoratore a tempo indeterminato.Per i contratti di somministrazione stipulati tra agenzia e utilizzatore a decorrere dal 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore della legge n. 203/2024, il computo dei 24 mesi di lavoro dei lavoratori somministrati, ai sensi dell’articolo 19 comma 2 del decreto legislativo n. 81/2015, deve tenere conto di tutti i periodi di missione a tempo determinato intercorsi tra le parti successivamente alla data considerata”. Il medesimo articolo prevede l’esclusione dai limiti quantitativi di somministrazione a tempo determinato per alcune categorie di lavoratori, quali disoccupati di lungo periodo e lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, come definiti ai sensi del Regolamento UE n. 651/2014.
- Articolo 11 (Norma di interpretazione autentica dell’articolo 21, comma 2, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di attività stagionali) con il quale si introduce una norma di interpretazione autentica (avente quindi valore retroattivo) dell’art. 21, co. 2, D. Lgs. 81/2015, in materia di attività stagionali, precisando che rientrano nelle stesse, oltre a quelle indicate dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, le attività organizzate “per far fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’articolo 51 del citato decreto legislativo n. 81 del 2015” devono considerarsi escluse dal rispetto delle regole imposte dalla direttiva 1999/70/CE sul contratto a tempo determinato, nata per prevenire abusi d questo istituto.
- Articolo 13 (Durata del periodo di prova rapporti a tempo determinato) con il quale, il legislatore, oltre a confermare la misura proporzionale del periodo di prova alla durata del rapporto e alle mansioni da svolgere, indica la durata minima e massima del suddetto periodo stabilendo che non può essere inferiore a 2 giorni e superiore a 30 giorni per contratti sino a dodici mesi, considerando 1 giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario, salvo disposizioni più favorevoli stabilite dalla contrattazione collettiva. Per valutare quali disposizioni contrattuali siano più favorevoli rispetto alla previsione normativa, occorre considerare che generalmente viene considerata più favorevole per il lavoratore una minore estensione del periodo di prova, a causa della precarietà che lo stesso comporta per il lavoratore (principio del favor praestatoris, per il quale in ambito lavoristico è da preferire l’interpretazione che accorda una maggiore tutela al lavoratore). La norma trova applicazione a tutti i contratti stipulati dal 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore delle Legge13 dicembre 2024 n. 203.
- Articolo 14 (Termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile) e che introduce l’obbligo per il datore di lavoro di comunicare in via telematica, entro 5 giorni, i nominati dei lavoratori interessati, nonché la data di inizio e fine lavoro svolto in modalità agile e le eventuali modifiche della durata.
- Articolo 19 (Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro) che introduce il co. 7-bis all’art. 26 del D. Lgs. 151/2015 e che disciplina, sostanzialmente, le c.d. “dimissioni di fatto” o “dimissioni per fatti concludenti” alle quali non si applica la disciplina delle dimissioni online. Infatti, il nuovo comma dispone che, in caso di assenza ingiustificata che si protrae oltre il termine previsto dal CCNL applicato o, in mancanza di previsione contrattuale, qualora l’assenza si protragga oltre il termine di 15 gg., il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede dell’Ispettorato del Lavoro territorialmente competente, la quale ha la possibilità di verificare la veridicità della comunicazione stessa. In tali circostanze, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore (dimissioni per fatti concludenti), salvo il caso in cui lo stesso dimostri l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza per cause di forza maggiore o per fatto a lui non imputabile.
